Как выбрать будущего директора среди сильных руководителей

Используемые решения

Технология «Тест-Ассессмент» — технология комплексной оценки персонала, которая сочетает психологическое тестирование и интервью по компетенциям. Позволяет оценить потенциал сотрудника и его текущие управленческие навыки и является альтернативой ассессмент-центру. 

«Бизнес-Профиль» — психодиагностический тест, который оценивает личностные особенности, мотивацию и интеллектуальные способности. Помогает прогнозировать потенциал и эффективность человека в управленческой роли. 

О клиенте

Многопрофильная торговая группа компаний, объединяющая несколько самостоятельных направлений — от товаров для дома и сада до продукции для медицинских организаций. Каждый директор фактически управляет собственным микробизнесом: оценивает спрос, принимает решения о запуске новых продуктов, выстраивает логистику закупок и отвечает за финансовый результат своего направления. 

Ситуация

Руководителю компании предстояло выбрать кандидатов в кадровый резерв на роль директора ГК. В качестве потенциальных кандидатов определили 14 директоров направлений. Требовалось объективно сравнить их по единым критериям и отобрать одного-двух с наибольшим потенциалом.

Задача

Оценить управленческий потенциал 14 кандидатов, определить наиболее перспективных и подготовить рекомендации для кадрового решения.

Решение

Шаг 1. Оценили управленческие компетенции кандидатов

Каждый из 14 руководителей прошёл интервью по 9 управленческим компетенциям:

• лидерство
• управление исполнением
• принятие решений
• управленческая ответственность
• управление изменениями
• системность мышления
• деловая коммуникация
• ориентация на результат
• проактивность

Руководителей оценивали по единым критериям. Это дало возможность объективно сравнить кандидатов между собой, сформировать прогноз эффективности каждого участника и увидеть общую картину управленческой команды. 

Наиболее высокие результаты команда показала в управлении исполнением, управленческой ответственности, деловой коммуникации и ориентации на результат. 

Руководители эффективно решают текущие задачи. При этом результаты оценки показали, что для дальнейшего развития бизнеса компании важно усилить системное мышление, готовность к изменениям и проактивность. 

Шаг 2. Сопоставили результаты интервью с данными тестирования

По итогам интервью 7 из 14 участников получили высокий прогноз эффективности. Чтобы сузить круг до одного-двух кандидатов, все прошли тест «Бизнес-Профиль» (оценка потенциала и мотивации к руководству, управленческий профиль).

По совокупности данных наиболее высокий потенциал показали кандидаты №9 и №11. Они оба получили высокий прогноз эффективности, но управленческие профили различались. Поэтому при окончательном решении учитывали не только потенциал, но и стиль управления.

Дополнительно компания получила рейтинг всех участников оценки с разделением на три группы:

1. 7 руководителей — высокие результаты по компетенциям и высокий прогноз эффективности
2. 5 руководителей — средние результаты и средний прогноз эффективности
3. 2 руководителя — низкие результаты и средний или низкий прогноз эффективности

Такой рейтинг позволяет не только выбрать кандидатов на позицию генерального директора, но и спланировать развитие всей управленческой команды.

Шаг 3. Предоставили обратную связь участникам оценки

Каждый руководитель получил индивидуальный отчёт с результатами оценки и рекомендациями по развитию компетенций. Для руководства компании подготовили отдельную аналитическую презентацию с выводами по всей управленческой команде.

Шаг 4. Подготовили рекомендации для кадрового решения

Для финального выбора рекомендовали дополнить результаты оценки данными о фактической эффективности кандидатов и их мотивации к переходу на новую роль:

• сопоставить результаты оценки потенциала с фактическими показателями эффективности подразделений, которыми руководят кандидаты — использовать матрицу 9-box;
• провести дополнительные встречи с финальными кандидатами, чтобы оценить их готовность и мотивацию к переходу на новую роль. 

Отдельный блок рекомендаций касался развития всей управленческой команды. Эксперты HT Lab рекомендовали усилить стратегическое управление, развивать современные управленческие технологии, формировать культуру инноваций и создать систему подготовки преемников на руководящие позиции. 

Результат

Компания получила:

• объективную основу для выбора будущего генерального директора;
• двух наиболее перспективных кандидатов для дальнейшего рассмотрения;
• картину сильных сторон и зон развития управленческой команды;
• рекомендации по развитию руководителей и дальнейшему кадровому решению.

Следующим шагом клиент сопоставит результаты оценки с фактической эффективностью подразделений и обсудит с финальными кандидатами их готовность перейти на новую роль.

У вас похожая задача?

Мы знаем, как её решить. Оставьте заявку — и мы свяжемся с вами.

Обсудить проект

Команда проекта

Анна Михмель

Эксперт в оценке персонала, психолог, коуч. Руководитель отдела оценки, консалтинга и обучения.

Светлана Жабинская

Ведущий методолог и эксперт по оценке персонала с опытом более 25 лет в кадровом консалтинге

Стелла Царукян

Эксперт по оценке персонала, методолог

Елена Подойницына

Эксперт по оценке персонала, методолог, wingwave-коуч

Елена Астафьева

Клинический психолог, wingwave-коуч, эксперт по оценке и развитию персонала

Алина Чичёва

Управляющий проектами