Дарья Голева

Специалист отдела исследований и разработок.

Статьи автора

«Проводник безопасности»: что отличает эффективного наставника на производстве

Содержание:

• Профессиональная экспертиза — база, но не гарантия
• Интеллектуальный потенциал — скорость освоения знаний
• Мотивация к наставничеству — хочет ли человек этим заниматься
• Личностные черты — характер, который работает на безопасность
• Проактивность в безопасности — главное отличие «проводника»
• Пример: психологический профиль потенциального наставника
• Когда наставничество действительно снижает риски
• Резюмируем
• Источники

Когда говорят о культуре безопасности, чаще всего вспоминают о нарушителях. Их контролируют, штрафуют, учат. Но есть и другой путь: найти внутри коллектива тех, кто не просто соблюдает правила, но и активно участвует в улучшении практик предотвращения рисков, — «проводников безопасности». Такие сотрудники могут стать примером и наставниками для новичков.

В этой статье мы собрали пять ключевых факторов, которые, согласно исследованиям, предсказывают успех в роли наставника на опасном производстве.

Профессиональная экспертиза — база, но не гарантия

Прежде всего, наставник должен быть опытным специалистом в своей области — знать производство, процессы и стандарты. Оценивают это по объективным критериям: стаж, результаты обучения, квалификационные тесты. Но экспертиза — необходимое, но не достаточное условие.

Исследования показывают: успешные наставники отличаются не только мастерством, но и способностью передавать опыт другим. Поэтому иногда отличный специалист оказывается плохим учителем. Это значит, что на потенциал к наставничеству влияет не только экспертиза специалиста, но и его мотивация, интеллект и личностные особенности.

Интеллектуальный потенциал — скорость освоения знаний

Обучаемыми должны быть не только подопечные, но и сам наставник. Оценка способностей может быть полезна для определения индивидуальных способностей сотрудника к обучению — того, как быстро сотрудник осваивает новое и решает рабочие задачи.

Согласно данным мета-анализов, оценка когнитивных способностей также позволяет не только предсказывать эффективность сотрудника в работе, но и выявлять его склонность к небезопасному поведению. Это особенно важно для производственной сферы.

Мотивация к наставничеству — хочет ли человек этим заниматься

Участие в практиках наставничества тесно связано с желанием выполнять на работе роль, приносящую пользу другим коллегам, или же с мотивом «ориентации на другого». Такие люди, как правило, готовы вкладывать свои время и энергию в обучение менее опытных сотрудников и в развитие отношений с ними.

Это стремление, согласно исследованиям, положительно влияет на готовность сотрудника выступать в роли наставника для других и участвовать в соответствующих практиках (β = 0.43, p < .001), а также связано с ориентацией на кооперацию и стремлением выходить за рамки рабочих требований, в том числе в вопросах помощи коллегам.

Мотивация определяет, применит ли сотрудник свои способности на деле или нет. Поэтому перед назначением сотрудника на роль наставника важно не просто «назначить», а поговорить с ним о его потребностях, готовности взять на себя эту роль и ожиданиях от неё.

Личностные черты — характер, который работает на безопасность

Эмоциональная устойчивость

Для работы наставника важны терпеливость, готовность много раз повторять одну и ту же информацию и спокойно относиться к неудачам. Эмоционально устойчивые наставники выполняют свои обязанности более уверенно и эффективнее справляются с сопутствующими стрессовыми факторами — в отличие от других опытных сотрудников, более подверженных тревожности и раздражительности в условиях стресса. Эмоциональная устойчивость наставника, согласно исследованиям, также положительно связана с удовлетворённостью подопечных от работы.

Дисциплинированность

Роль наставника требует от сотрудника добросовестного отношения к своим задачам, соблюдения договорённостей, умения планировать и доводить дела до конца. Более дисциплинированные и ответственные сотрудники чаще становятся наставниками (r = 0.15, p < 0.05) и оказываются более успешными в этом (β = .37, p < .05). Эти качества становятся особенно критичными в условиях работы на опасных объектах, где наставникам необходимо прививать молодым сотрудникам ответственное отношение к правилам безопасности.

Фокус на людях: альтруизм, эмпатия, командность

Эффективного наставника отличает способность ставить интересы другого наравне со своими. Как показывают исследования, терпеливое отношение к подопечным и готовность бескорыстно оказывать им поддержку создают более позитивный опыт развития. 

Способность к эмпатии помогает наставникам замечать таланты подопечных, подбирать индивидуальный подход и выстраивать доверительные отношения. 

Наконец, ориентированные на совместное решение задач сотрудники чаще помогают друг другу и потому также могут быть более эффективными наставниками. Совокупность этих качеств делает отношения «наставник — новичок» по-настоящему плодотворными.

Ориентация на обучение

Эффективные наставники не только передают уже имеющиеся знания и опыт, но и постоянно развиваются сами. Согласно мета-анализу исследований, ориентация на обучение и развитие значимо связана с частотой участия в практиках наставничества (r = .25, p < .001) и повышает вероятность этого участия (β = .23, p < .05). 

Сотрудники, стремящиеся к получению нового опыта, активнее вовлекаются в практики наставничества, так как это даёт возможность взглянуть на привычные вещи иначе. Таким наставникам может быть легче мотивировать подопечных и создавать с ними отношения, в которых обратная связь — это ценность, а не угроза имиджу. Когда и наставник, и подопечный разделяют этот подход, преимущества сотрудничества многократно возрастают.

Проактивность в безопасности — главное отличие «проводника»

Человеческий фактор — одна из главных причин аварий на производстве. Задача наставника — привить подопечным ответственное отношение к безопасности и укрепить безопасные привычки. Важно, чтобы наставник сам был проактивен: чувствовал личную ответственность и был готов инициировать изменения для предотвращения рисков. Такой наставник может стать для коллег примером — «проводником безопасности».

Исследования подтверждают: проактивные в вопросах безопасности сотрудники не только соблюдают правила, но и чаще открыто говорят о рисках (r = .54, p < .01) и активнее участвуют в поддержании культуры безопасности (r = .58, p < .01).

Пример: психологический профиль потенциального наставника

Возьмём сотрудника, которого тест «SafetyProfile 5»* подсветил как потенциального наставника. 

Сильные стороны:

• Высокий интеллект → внимателен, способен осваивать новое, делать логичные выводы из правил и инструкций.
• Осторожность и дисциплинированность → сам не нарушает и требует этого от других.
• Альтруизм, эмпатия, командность → умеет поддерживать, слушать, работать в связке.
• Ориентация на обучение → не застаивается, ищет новые подходы.
• Проактивность в безопасности → готов брать инициативу, предлагать улучшения.

Зона роста:

• Повышенная тревожность → в стрессовых ситуациях может выдыхаться быстрее других. Ему нужно больше времени на восстановление в периоды авралов.

Вывод: назначение на роль наставника возможно, но с оговорками.

Что делать с таким профилем:

1. Поговорить с ним о мотивации.
2. Обсудить, как встроить новые обязанности без перегрузок.
3. Дать ему возможность работать в спокойном режиме, особенно в периоды высокой нагрузки.

Листайте галерею изображений для просмотра.

Когда наставничество действительно снижает риски

Развитие программ наставничества может способствовать повышению безопасности труда на опасных и технически сложных объектах. Так, исследование операторов высокоскоростной железной дороги в Китае показало, что внедрение практик наставничества было связано с лучшим соблюдением правил подопечными, если наставник не просто выступал контролёром, а помогал подопечному развивать уверенность в собственных силах и компетентности. 

На предприятиях деревообработки обучение руководителей лидерству в сфере безопасности, умению ставить цели и давать обратную связь также сопровождалось ростом доли безопасных действий подопечных на 15,3% и повышением средней оценки климата безопасности (с 3,20 до 3,47).

Эти результаты не означают, что любая программа наставничества автоматически снижает травматизм — эффект зависит от качества подготовки наставников, организационных условий и способа оценки результатов. Именно поэтому наставников необходимо правильно назначать, а также систематически обучать и сопровождать.

Найдите своих проводников безопасности

Тест «SafetyProfile 5» покажет, кто из сотрудников способен стать эффективным наставником. Получите пробный доступ.

Оставить заявку

Резюмируем

В первые дни сотрудник учится не только по инструкциям — он перенимает ценности и модели поведения от тех, кто рядом. Хороший наставник сокращает время входа в должность и — что важнее для опасного производства — формирует ответственное отношение к безопасности.

Как не ошибиться с выбором:

Источники

1. Allen, T. D. (2003). Mentoring others: A dispositional and motivational approach. Journal of Vocational Behavior, 62(1).
   
   
2. Bear, S. E., & Hwang, A. (2015). Who mentors? Contextual prosocial motivation and willingness to be a mentor. Human Resource Development International, 18(1).
   
   
3. Curcuruto, M., Mearns, K. J., & Mariani, M. G. (2016). Proactive role-orientation toward workplace safety: Psychological dimensions, nomological network and external validity. Safety Science, 87. 
   
   
4. Deng, C., & Turner, N. (2024). Identifying key mentor characteristics for successful workplace mentoring relationships and programmes. Personnel Review, 53(2). 
   
   
5. Grant, A. M., & Berg, J. M. (2011). Prosocial Motivation at Work: When, Why, and How Making a Difference Makes a Difference. In: Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (eds. Cameron, K. & Spreitzer, G.). New York: Oxford University Press. 
   
   
6. Kiarie, M. A. W., Maru, L. C., & Cheruiyot, T. K. (2017). Leader personality traits and employee job satisfaction in the media sector, Kenya. The TQM Journal, 29(1).
   
   
7. Kram, K. E. (1985). Mentoring at Work. Lanham, MD: University Press of America.
   
   
8. Kumari, K., Ali, S. B., Batool, M., Cioca, L. I., & Abbas, J. (2022). The interplay between leaders’ personality traits and mentoring quality and their impact on mentees’ job satisfaction and job performance. Frontiers in Psychology, 13. 
   
   
9. Liu, Y., Ye, L., & Guo, M. (2021). Does formal mentoring impact safety performance? A study on Chinese high-speed rail operators. Journal of Safety Research, 77.
   
   
10. Moon, K. (2024). Effect of a safety leadership training including coaching on safety performance and climate in wood-processing companies. Safety and Health at Work, 15(3).
    
    
11. Niehoff, B. P. (2006). Personality predictors of participation as a mentor. Career Development International, 11(4). 
    
    
12. Postlethwaite, B., Robbins, S., Rickerson, J., & McKinniss, T. (2009). The moderation of conscientiousness by cognitive ability when predicting workplace safety behavior. Personality and Individual Differences, 47(7). 
    
    
13. Rioux, S. M., & Penner, L. A. (2001). The Causes of Organizational Citizenship Beh * avior: A Motivational Analysis. Journal of Applied Psychology, 86(6).
    
    
14. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124.
    
    
15. Yanar, B., Lay, M., & Smith, P. M. (2019). The interplay between supervisor safety support and occupational health and safety vulnerability on work injury. Safety and Health at Work, 10(2).
    
    
16. What makes a good mentor?(2019). Human Resource Management International Digest, 27(7).